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劳动合同法宣传提纲
2008-4-28
2007年6月29日,《中华人民共和国劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过,自2008年1月1日起施行。这部法律体现了党的十六届六中全会和党的十七大关于构建社会主义和谐社会的精神,严格按照民主立法、科学立法的原则和要求,合理地规范了劳动关系。它的实施不仅对于规范和构建和谐劳动关系具有现实意义,而且对我国经济和社会的可持续发展具有长远意义。
一、制定劳动合同法的背景和意义
我国的劳动合同制度是随着经济体制改革不断深化而逐步建立发展起来的。近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快,企业制度改革的不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生了深刻变化,劳动用工领域出现了一些新情况、新问题,劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生,影响了劳动关系的和谐稳定。带有一定普遍性的问题主要有以下三个:一是劳动合同签订率低,许多用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同。主要原因是用人单位为了降低用工成本,逃避法律责任。在没有劳动合同的情况下,一旦出现劳动争议,劳动者的合法权益很难得到有效保护。二是劳动合同短期化现象突出,多是一年一签,有的甚至一年几签。主要原因是用人单位为了最大限度地自由选择劳动者,并减少支付的经济补偿。劳动合同短期化,不仅损害劳动者的合法权益,企业自身发展也最终会受到影响。三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期,以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”,试用期满不予录用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低,又没有其他劳动保障,有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务。有些用人单位违反法律、法规规定,拖欠、克扣工人工资,不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准,随意延长劳动时间,不支付加班费等。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动,致使劳动者的合法权益受到严重侵害。
上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。为了解决这些问题,全国人大常委会在总结实践经验的基础上制定了劳动合同法,进一步完善了劳动合同制度。正确贯彻实施劳动合同法具有以下重要意义:
(一)劳动合同法是深入贯彻落实科学发展观的重要法律。改革开放以来,我们国家实施现代化建设“三步走”战略,推动了我国经济的高速持续发展,人民生活得到了大幅度改善。在人民生活发展到整体小康之后,摆在我们面前的主要任务就是怎样更好地让全体人民共享改革发展成果。当前,我国迫切需要从提高国家核心竞争力的高度来看待并处理好保护劳动者权益的问题。劳动合同法通过法律手段平衡劳动关系,关注对劳动者权益的保护,有利于促进产业结构调整和企业升级转型,提高国家和企业的竞争力,实现经济的可持续发展。
(二)劳动合同法是促进构建社会主义和谐劳动关系的重要法律。改革开放以来,我国逐渐建立了适用市场经济需要的用人单位与劳动者双向自主选择的用工制度,解放了生产力,发挥了劳动者的积极性和创造性,推动了中国经济的持续快速发展。随着经济快速发展,劳动关系日益多元化,劳动法规定的一些制度没有得到很好的落实,劳动用工领域出现了一些新问题,一定程度上影响了劳动关系的和谐稳定。党中央提出构建社会主义和谐社会,劳动关系是一个社会最重要、最基本的社会关系之一。和谐的劳动关系是和谐社会的重要内容,制定劳动合同法,就是要明确劳动者和用人单位的权利义务,平衡劳动关系,保护劳动关系双方的合法权益,为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。
(三)劳动合同法是体现社会公平、改善民生的重要法律。实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益是我们党和国家一切工作的出发点和落脚点,也是立法工作的宗旨。党的十七大报告提出逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。劳动合同法注重在促进经济又好又快发展的同时,关注劳动者权益的保护,使广大劳动者分享经济发展的成果,促进社会全面进步。
(四)劳动合同法是平衡劳动关系,促进双赢的重要法律。劳动合同法针对现实生活中劳动合同签订率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣、侵犯劳动者权益等问题,要求和引导用人单位与劳动者签订劳动合同,并在法律规定的条件下与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”,法律对无固定期限劳动合同的解除条件是明确的。在保护劳动者合法权益的同时也增加了维护用人单位合法权益的内容,如为了保护用人单位的商业秘密,促进企业创新、促进公平竞争,规定了竞业限制制度;为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要,规定了经济性裁员制度,等等。劳动关系双方严格按照法律的规定行使权利履行义务,就能够实现双赢的结果。
二、劳动合同法的主要规定
(一)关于劳动合同的订立
劳动合同既是劳动关系的载体,又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证,因此劳动合同法明确要求订立书面劳动合同,规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。针对有的用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题,劳动合同法规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为已与劳动者订立无固定期限合同。
另外,为了确保劳动者的合法权益不受侵犯,需要明确劳动合同的必备条款。劳动合同法规定劳动合同中与劳动者切身利益直接有关的必备内容主要有:劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
订立书面劳动合同是劳动合同法赋予劳动关系双方当事人的法定义务。劳动合同法通过制度设计和经济责任的承担,促使用人单位和劳动者订立书面劳动合同,既能切实保护劳动者的合法权益,增加劳动者对企业的归属感,又能以书面形式明确劳动合同双方的权利义务,减少劳动争议的发生,符合劳动合同双方的利益。
(二)关于劳动合同双方当事人的自主权
劳动法明确规定了法定强制性标准,也充分保护了劳动合同双方当事人的自主权。劳动合同法规定:订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效;劳动合同除应当具备法律规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项;在劳动合同订立时,对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;用人单位与劳动者协商一致,可以变更、解除劳动合同,等等。
劳动合同法的这些规定,尊重和维护了用人单位和劳动者双方在订立劳动合同时,平等自愿、协商一致表达意愿的自主权。也就是说,劳动法律没有禁止的,或者在明确规定的具体标准范围外的事项,用人单位与劳动者都可以约定。
(三)关于无固定期限劳动合同
劳动合同法总结实践经验,规定:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这里需要说明,“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”。针对近年来劳动合同短期化问题比较突出的情况,在制定劳动合同法过程中,要求立法解决劳动合同短期化问题的意见比较集中。因此,劳动合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形,鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同,同时考虑到用人单位实际用工情况,防止劳动合同终身制带来的消极影响,劳动合同法对无固定期限劳动合同概念作了明确界定,规定:无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。也就是说,只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致,无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样,都是可以解除的。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。现在,在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。
按照劳动合同法规定,在三种情形下,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。这样规定,有利于劳动关系的和谐稳定,也有利于企业的长远发展。
(四)关于劳动合同的履行
劳动合同法规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。这是对用人单位和劳动者履行劳动合同的法定要求。但是在实践中,有的用人单位违反法律、法规的规定,随意拖欠工资,不按规定缴纳社会保险,不执行劳动定额,随意延长劳动时间,不支付加班费,甚至对劳动者进行强迫劳动。针对这些情况,劳动合同法规定:(1)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。(2)用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。(3)劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同;对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权提出批评、检举和控告。(4)国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
(五)关于劳动合同的解除、终止与经济补偿
关于劳动合同的解除,劳动合同法规定了六种情形:(1)用人单位与劳动者协商一致解除的;(2)劳动者提前三十日书面通知用人单位解除的,或者劳动者在试用期内解除的;(3)因用人单位的过错,劳动者提出解除的;(4)因劳动者的过错,用人单位提出解除的;(5)因劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作或者因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除的;(6)经济性裁员解除的。需要说明,劳动合同法放宽在解除劳动合同的法定情形。劳动合同法在要求用人单位与劳动者订立较长期限或者无固定期限的劳动合同的同时,相对于劳动法也大大放宽了解除劳动合同的限制。如劳动合同法第四十一条关于经济性裁员的范围,就增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”两种解除劳动合同的法定情形。
关于劳动合同终止的情形,劳动合同法规定:(1)劳动合同期满的;(2)劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;(3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(4)用人单位被依法宣告破产的;(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。按照劳动合同法规定,劳动合同的解除或者终止的情形都是法定的,用人单位与劳动者不能自行约定法定之外的劳动合同解除或者终止的条件。
劳动合同法中规定的经济补偿,是指在劳动合同解除或者终止后,劳动者在找到新的工作之前的期间,为使其生活得到基本保障而给予的资助,这种资助由失业保险金与企业的经济补偿两部分组成。这是世界上大多数国家的通行做法。劳动合同法第四十六条规定了在解除和终止劳动合同时,应当由用人单位给予劳动者经济补偿的情形。
关于经济补偿的标准,按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算;不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。劳动者的月工资是劳动者本人解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资。同时,对高收入的劳动者作了限制,劳动者月工资高于用人单位所在地人民政府公布的职工月平均工资的三倍的,按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这些规定是按照劳动法施行后多年来实行的现行标准,结合我国社会经济发展的实际情况和国际通行规则作出的。
(六)关于劳务派遣
为了规范劳务派遣的用工形式,维护被派遣劳动者合法权益,劳动合同法对劳务派遣用工形式作出了规范:一是提高劳务派遣的“门槛”,加大劳务派遣单位的责任。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣应当按照所在地区人民政府规定的最低工资标准,向其支付劳动报酬。二是提高用工单位使用劳务派遣工的成本,加强了对劳务派遣工的保护。劳动合同法规定了用工单位执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制等义务。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位;给劳动者造成损害的,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。同时还规定:劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
此外,还对劳务派遣作了一些特别限制,如规定劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
劳动合同法关于劳务派遣的规定,一方面赋予劳务派遣这种特殊用工形式的法律地位,使用人单位为应对市场经济和自身发展需要可以自主选择用工形式。另一方面用工单位使用劳务派遣用工形式,必须遵守法律的规定。任何用工单位都不得以降低用工成本、逃避对劳动者的法律义务为由使用劳务派遣。
三、劳动合同法实施以来的情况
劳动合同法实施以来,劳动用工情况稳定,总体情况良好。各地党委、政府高度重视这部法律的实施工作,通过广泛开展宣传培训,加强对劳动用工的指导和管理,完善配套法规和政策,加大劳动监察的执法力度等措施,实现了平稳过渡。企业和广大劳动者对这部法律的颁布实施普遍持欢迎态度,希望法律规定能够真正得到落实。绝大多数企业对法律的贯彻实施是主动的、认真的,通过开展宣传培训、规范用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常管理等措施,提高了人力资源管理水平。
实施劳动合同法并没有明显增加企业用工成本。有的企业认为自己的成本加大了,那是因为这些企业以前未按劳动法规定履行自己的义务,如支付低工资、不缴纳各项社会保险等。广东省劳动行政部门通过对中小企业、港台资企业,特别是纺织厂、玩具厂、电子厂等劳动密集型企业的初步调查显示,原守法企业基本没有增加成本,而有些企业所增加的成本主要是社会保险成本。经过测算,这些企业因缴纳全部社会保险所增加的成本不超过企业总成本的2%。
全国企业用工需求和就业状况比较稳定。据劳动和社会保障部对全国94个城市职业供求信息进行的分析,2007年第四季度企业用工需求人数比上年同期增加32.5万人,增长了11.2%。劳动和社会保障
部开展的"企业春季用工需求调查"表明,企业用人需求非常旺盛,84%的企业计划在春节后的两个月内招用新员工,岗位将同比增加10.5%。在华的外商投资企业经营状况良好,社会效益显著。据商务部发布的消息,2008年1月我国实际利用外资同比增长109.78%,呈平稳增长态势。根据联合国贸发组织的调查,中国仍然是全球跨国公司海外研发活动的首选地,62%的跨国公司将中国作为其2005年至2009年设立海外研发机构的首选。通过加大对法律的宣传力度,加深劳动关系双方对法律精神的理解,劳动合同法一定能够实现劳动关系双方的双赢,促进我国经济社会发展走上一个新台阶。
劳动合同法的贯彻实施,既涉及政府职能的转变,也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整,是一项复杂而艰巨的系统工程。各级人民政府及其有关部门要加强正面宣传引导,大力宣传严格遵守法律的先进典型企业,推动企业正确理解法律的立法宗旨和具体内容,树立守法诚信、依法用工的良好形象。要加大对劳动者的法律宣传力度,增强其通过法定渠道、以理性合法的方式反映诉求、维护权益的意识和能力。同时,要进一步加强劳动用工的指导和管理,指导用人单位转变用工观念,促使用人单位与劳动者订立书面劳动合同。通过加大劳动监察执法和劳动争议处理力度,预防和解决劳动争议的发生,依法纠正用人单位侵害劳动者权益的行为,保证劳动合同法的各项规定能够得到切实贯彻实施。
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